وزارت فرهنگ در تازه‌ترین تصمیم خود، سلسله ‌مراتب سازمانی خود را بازتعریف کرده است. به گفته سعید پورابوالقاسم، رئیس مرکز نوآوری و هوشمندسازی، در ساختار جدید، چهار سطح مدیریتی وجود دارد: وزیر در سطح اول، معاونت‌ها در سطح دوم، دفاتر و ادارات کل در سطح سوم که هم‌سطح دانسته شده‌اند و در نهایت گروه‌ها، ادارات و دبیرخانه‌ها در سطح چهارم. هدف اعلام شده، شفاف‌سازی نقش‌ها، اصلاح بروکراسی و افزایش کارآمدی است. اما آیا بازتعریف ساختار به تنهایی می‌تواند این اهداف را محقق کند؟ تجربه تاریخی و مطالعات مدیریتی نشان می‌دهد که پاسخ چندان امیدوارکننده نیست.

نمونه اخیر در حوزه هنرهای نمایشی، تلنگری جدی به این تغییرات است. اداره کل هنرهای نمایشی، که در طول سال‌ها به ‌عنوان نهاد بالادستی تئاتر کشور عمل کرده و مدیریت گسترده‌ای بر تالارها، گروه‌ها، موسسات آموزشی و جشنواره‌های داخلی و بین‌المللی داشته، بدون اطلاع قبلی و بدون مشورت، به «دفتر» تنزل پیدا کرده است. این تصمیم ناگهانی نه تنها موجب کاهش جایگاه تئاتر در ساختار اداری شد، بلکه باعث سردرگمی جامعه تئاتری نیز شده که سال‌ها برای انسجام و وفاق حرفه‌ای تلاش کرده بودند. تجربه نشان می‌دهد که تغییر عنوان و سطح سازمانی، بدون بازنگری در اختیارات و منابع، هیچ‌گاه به افزایش کارآمدی منجر نمی‌شود و حتی می‌تواند انسجام موجود را متزلزل کند.

مشکل اصلی اینجاست که تغییرات صرفاً اسمی و سازمانی، بدون بازنگری واقعی در وظایف، اختیارات و فرهنگ کاری، تنها باعث سردرگمی بیشتر می‌شود. وقتی «دفتر» و «اداره کل» هم‌سطح می‌شوند اما بودجه، اختیار تصمیم‌گیری و منابع انسانی مشابه گذشته باقی بماند، مدیران و کارکنان با تداخل وظایف، تأخیر در تصمیم‌گیری و سردرگمی مواجه خواهند شد. روی کاغذ، همه چیز مرتب به نظر می‌رسد؛ اما در عمل، سازمان دچار کندی و هدر رفت منابع می‌شود.

نگاه صرفاً بوروکراتیک به سلسله‌مراتب نیز مشکل را تشدید می‌کند. در ساختار سنتی وزارتخانه‌ها، وجود چند لایه مدیریتی باعث طولانی و مبهم شدن تصمیم‌ها می‌شود و مسئولیت‌ها از هم تفکیک نمی‌شوند. تغییر عنوان‌ها و هم‌سطح دانستن دفاتر و ادارات کل، بدون تعریف دقیق اختیارات و خطوط مسئولیت، همان بروکراسی قدیمی را با لباس تازه ادامه می‌دهد.

تغییرات ساختاری زمانی موفق خواهد بود که با راهکارهای عملیاتی همراه شوند. نمونه‌ای از چنین راهکاری، تجربه سازمان سینمایی است؛ جایی که امور کل سینمای کشور با بودجه و اختیارات مستقل در اختیار سازمانی مشخص قرار دارد و مسئولیت روشن است. اگر اداره کل هنرهای نمایشی نیز چنین مدلی اتخاذ کند، می‌تواند از سردرگمی کنونی جلوگیری کرده و اطمینان دهد که جشنواره‌های مهم مانند تئاتر فجر، حتی در شرایط تغییرات ساختاری، دبیر و مدیریت مشخص خواهند داشت. وقتی یک نهاد پاسخگو با اختیارات کافی و منابع لازم وجود داشته باشد، نه تنها انسجام حرفه‌ای حفظ می‌شود، بلکه تصمیم‌گیری‌ها سریع‌تر و مؤثرتر خواهد بود و جامعه تئاتری نیز احساس اطمینان و ثبات خواهد کرد.

در نهایت، بازتعریف ساختار اگر صرفاً به تغییر نام‌ها و لایه‌ها محدود شود، موفقیت‌آمیز نخواهد بود. هدف واقعی باید ایجاد سازمانی چابک، شفاف و پاسخگو باشد که در آن هر مدیر و کارمند بداند مسئولیتش کجاست، اختیاراتش چه میزان است و چگونه با دیگر بخش‌ها هماهنگ شود. نمونه هنرهای نمایشی نشان می‌دهد که عبور از نام‌ها و تمرکز بر کارکرد واقعی، تنها راه جلوگیری از سردرگمی و تضمین تحول واقعی در سازمان‌هاست. بدون این اقدامات، بازتعریف ساختار تنها یک تابلوی تازه بر دیواری قدیمی خواهد بود؛ نمادی که شاید برای رسانه‌ها جذاب باشد، اما برای کارکنان و جامعه تأثیر ملموسی نخواهد داشت.